企业员工绩效考核制度在国内企业实行也有几年了，然而人们对绩效管理依然存在着一些误区。

1、  绩效管理属于薪资管理的范围

虽然绩效管理与薪资管理联络严密，绩效管理的考核结果会作用于对薪资发放。绩效考核的结果直接影响着薪资调整。 但是绩效考核依然是个独立的人力资源管理系统模块，并不属于薪资管理的范围。但为了便于推行绩效管理，企业正常情况会对职工的薪酬构造作适当调整，如增加固定薪酬局部，添加考核浮动局部，同时经过增量调整不同类别或层次职工的分配构造，使职工看起来都"加工资"了，一直而发生以上曲解。

2、  实行绩效管理可立竿见影

绩效管理是一种管理手段。企业实行绩效管理前期，除了条条规矩，是感受不到绩效管理带来的效果的。而且相同的绩效管理制度并不能适应于所有的企业，企业必须在实践中不断地完善，形成符合企业发展需要的绩效制度。绩效管理的改良和进步，也需要一个较长的进程，经过长时间的坚持，才能够见到效果。

3、  绩效管理增加员工的工作量

制定绩效管理方案，需求重复征求部门和职工的意见；提炼重要绩效目标，需求重复辩论、评价和挑选。绩效管理是根据员工岗位要求进行核定的，推行绩效管理，不应该也不会添加部门和职工的额定任务。进行绩效管理，是希望员工能够根据自己的绩效表现及时调整工作目标与工作方法，提高工作的效率与效益。

4、  绩效管理是找职工的岔子

绩效管理的最终目的，是完成公司与职工的共同发展：公司效益不时进步，客户关系得以改善，趋近于公司的开展战略目的；职工的工作得以进步、职业生涯规划目的得以完成。公司推行绩效管理，各层次的管理者都希望上司的绩效目的能得以顺利完成，否则受打击的将是职工自己、间接管理者乃至整个公司。

5、  绩效管理对无法量化的工作无法考核

绩效管理是基于公司战略的管理，是对总体目的和任务的分解。绩效管理不只注重结果，也注重进程。公司的每个详细实力经济目标的完成，都需求各部门的共同参与和配合；每一个职工、每一个部门所做的每一项详细任务，都是要致力于公司的发展。所以，不论是对职工、或者是对部门，详细任务义务的完成状况，应是绩效评价的重要内容。基于该理念，对分管有详细目标的部门，对目标的完成状况的考核，能够占其考核内容的一部分。正常情况来说其分管部门对目标有一定可控性。

另外，随着现在人类资源管理信息化不断深入，人事管理系统逐渐在企业流行。借助人事管理系统，也可以对工作进行量化，帮助企业进行绩效考核。